On doit cette expérience, datant de 2005, à Chambon.

L’auteur cherche à comparer l’efficacité de différentes stratégies de modestie dans un contexte organisationnel.
Il demande donc à des managers de cafétéria de prendre connaissance de quatre dossiers présentant des employés de cafétéria.

Les dossiers étaient composés de deux informations principales:

1. La première, la même pour les quatre dossiers concernait les performances objectives des employés (nombre de plaintes de clients les concernant, nombre de tables servies, nombre de clients servis…)

2. La deuxième information était un discours soit disant formulé par les employés sur leur performance.   

Ces discours étaient de trois types :

• Modestie déférente : pour exemple « c’est parce que le manager m’a donné des consignes claires et précises. »
• Modestie fataliste : pour exemple « c’est parce que j’ai la chance qu’il n’y ait pas eu de problème particulier aujourd’hui. »  
• Modestie latérale : pour exemple « c’est parce que mes collègues m’ont aidé quand il le fallait. »

Les managers devaient évaluer les employés en leur attribuant une note de 0 à 7.

Les résultats sont présentés sur le schéma suivant :

Il apparaît que, parmi les trois stratégies d’expression de la modestie, c’est clairement celle qui consiste à valoriser son employeur qui est la plus appréciée.
Cela renvoie à la norme d’allégeance.
On note également que la stratégie de modestie latérale ne semble curieusement pas très payante comparée à celle qui consiste à attribuer ses performances à la chance.